a16z：初創公司招聘工作的 10 個陷阱及避坑指南

撰文：Aurora Petracca

編譯：Luffy，Foresight News

對於早期創業者而言，聚焦產品與市場匹配（PMF）往往是致勝的核心策略。但是，一旦你找到 PMF 並開始擴張，一系列全新的挑戰就會接踵而至，每一項要求都需要新的技能、知識和戰略思維。

這些當務之急中，最重要、最棘手的是什麼？那就是招聘，而且要快速招聘。但如果行動過快，缺乏計劃，可能會導致許多痛苦且代價高昂的錯誤。為了幫助創始人避免不必要的成長陣痛，以下是我們發現創始人在招聘過程中反覆犯下的 10 個錯誤，以及一些避免這些錯誤的明智方法。

1. 低估招聘所需的時間和工作量

當你全心投入產品開發時，你可能會將人脈網絡建設搁置一旁，直到你需要招聘人才。許多創始人會驚訝地發現，如果沒有事先做好準備工作，吸引到合適的優秀候選人是多麼困難。

鑑於大多數早期公司尚未建立可信賴的品牌，作為創始人，你必須向候選人推銷你的使命、你自己以及公司的未來願景。這項工作需要長期、主動、一對一的人才網絡建設，可能需要數月（甚至數年）的時間。

從你有了創業想法的那一刻起，你就應該開始每週花時間建立人脈，談論你正在構建的業務，並與你可能最終想要招募的人建立關係，所有這些都是在你需要招聘人才之前完成的。

2. 沒有足夠重視候選人的體驗

創始人的日程安排通常很緊湊，但你不能讓自己的壓力導致面試過程倉促而混亂。面試官沒有仔細閱讀候選人的個人資料，沒有準備好面試問題，問的問題和其他面試官一樣，導致面試流程幾天甚至幾週都沒有任何進展？這簡直就是候選人的噩夢。

如果候選人与公司團隊的溝通很少或根本沒有，或者溝通不及時，那麼即使候選人對公司充滿熱情，他們也會很快失去興趣。

請記住，候選人也在面試公司，而且通常會與多家公司進行溝通。更糟糕的是，加密行業圈子很小，負面體驗可能迅速擴散，導致優質候選人流失。

確保為招聘分配足夠的資源（無論是聘請人才專家還是親自主導），請確保面試流程順利進行，並與候選人保持溝通。此外，面試前務必預留時間研究候選人背景，避免因準備不足影響候選人感受。

3. 每次面試都以老套的推銷方式開始

每位候選人的動機各不相同。除非你了解這位候選人的需求，或者他們為何有興趣與你交談，否則你如何有效地向他們推銷呢？了解面試的基本知識很重要，詢問候選人與你交談的動機、他們目前的工作缺乏哪些方面、他們看重公司文化的哪些方面、他們做決定的時間表以及對薪酬的期望。但你也必須準備好將你所了解的信息轉化為針對你正在交談的候選人的定制化推銷方案，這意味著你需要花時間去了解候選人。

由於 Web3 行業的相對複雜性，再加上該領域的公司經常聘請來自 Web2 的候選人，而這些候選人對加密技術及其潛力缺乏堅實的基礎理解，因此這一挑戰在 Web3 世界尤為嚴峻。

如果不了解候選人，你可能會無意中強調候選人不感興趣的事情，或者相反，可能會忽略可能吸引他們的一些事情。所以，在開始時提出一系列問題，幫助你了解候選人，然後相應地調整推銷方式。

4. 草率跳過審查程序

倉促行事，跳過一些可以省去日後大量麻煩的步驟。例如，如果一位候選人看起來很完美，你或許會想跳過工作試崗或深度背調，這些環節可以讓你驗證候選人的能力以及是否合適。這種「省時」的做法可能是一個代價高昂的錯誤。

不妨這樣想：任何時候，你以為在招聘過程中節省了時間，實際上可能意味著你得花費更多時間來管理糟糕員工的績效。糟糕的招聘對一個組織來說可能是災難性的，尤其是對需要快速發展的小公司（比如初創公司）。

相反，要創建強有力且一致的流程，最好包含工作試用環節，來測試候選人的工作風格以及與現有團隊的契合度。不要吝嗇全面的背景調查，如果可能的話，不要只關注「門面推薦人」（候選人提供的推薦人），還要利用你的人脈網絡尋找諮詢其他推薦人。

5. 團隊擴張前未明確文化價值觀

在確立價值觀之前就組建團隊是另一個可能代價高昂的錯誤。Airbnb 聯合創始人兼首席執行官 Brian Chesky 將文化稱為「一種以激情做事的共同方式」。當創始人通過共同的價值觀建立起強大的文化時，它可以加深員工之間的信任，促進自主性，並減少對正式流程的需求。缺乏良好的文化會導致公司發展過程中每個人的運作方式不一致，進而引發績效、溝通和員工流失問題。

在組建團隊時明確定義價值觀，可以防止你雇用價值觀不一致的人，因為這可能會損害你試圖構建的文化。這是一個惡性循環。

價值觀是凝聚團隊的共同紐帶和工作理念，在遇到困難時，它們能讓團隊團結一致。價值觀一旦確定，就必須以結構化、一致的方式將其融入招聘流程。例如，你應該預先設定一些問題來評估候選人與每種價值觀的契合度，並在每次面試中都提出這些問題。這樣，你就能輕鬆找到最佳答案，避免落入文化面試中常見的陷阱，即看看你是否與對方「合拍」或「能否想像自己與他們共度時光」。這有助於減少文化面試中容易出現的無意識偏見。

6. 招聘管理者時缺乏長期戰略思維

你正面臨一個亟待解決的問題，卻沒有足夠的時間去思考。這個問題需要立即解決：業務發展、戰略制定、市場營銷等等。但要避免雇用一個幫手來解決眼前的問題，而忽略了你們的長期未來。

如果公司在六個月或一年後實現指數級增長，會發生什麼情況？這個人是否仍然是領導整體戰略的合適人選？還是說，你需要一個擁有更廣闊視野和國際網絡的人？

花時間仔細思考一下你明年可能需要的所有管理角色，並思考這些角色將如何演變。誰將負責什麼？

在組建管理團隊時，你的目標是各崗位的職責邊界與能力要求。長遠的考慮也能幫助你在招聘時更具戰略性，找到既具備後期職位技能，又對初創企業帶來的機會充滿熱情的人。在新員工入職之初，務必坦誠地告知他們對職位成功的短期和長期期望，以及在不同增長情景下組織的發展方向。

7. 用虛高頭銜吸引候選人

為了吸引候選人，設置一些高高在上的頭銜，例如首席 X 官。這可能很誘人，有些候選人確實喜歡這樣，但設置這樣的頭銜可能會在日後引發問題。例如：

• 這個人實際上可能沒有資格擔任這個頭銜，尤其是當公司規模擴大之後（見第 6 條）。
• 這可能會妨礙你以後招聘更多高級人才。
• 如果員工表現出色，你就失去了提拔他們的可能。（內部晉升對企業文化和留住人才大有裨益，還能為招聘增加吸引力。）
• 你設定的基調是，你的企業文化中存在階級制度，而不是扁平的「我們都是主人」的心態。
• 那些只注重頭銜的人可能不太適合創業公司。

在授予候選人一個花哨的頭銜之前，給他們一個機會來證明他們擅長領導工作。在授予他們高級頭銜之前，請遵循上面第 6 點的建議：思考一下未來六個月到一年內你的公司架構是什麼樣子。你預計需要招聘哪些職位？

考慮候選人的資歷是否真的符合他們所申請的職位。理想情況下，你可以先讓他們加入，但級別要低一些，讓他們用六個月的時間向你證明他們是否真的符合職位要求。

8. 入職流程粗放，缺乏系統引導

創始人有時會想當然地認為，如果雇用了經驗豐富的人，給他一台筆記本電腦，第一天就能開始順利工作。雖然可以合理地認為，一個經過嚴格考核、經驗豐富的專業人士應該擅長自己的工作，但不能假設他們能讀懂別人的心思。確保你和新員工對期望達成一致的唯一方法就是與他們溝通。

制定入職培訓計劃，包括你對候選人交付成果的期望以及時間框架（例如：30/60/90 天），這是最低要求。在最初的 90 天內定期（最好是每週）跟進他們的進度，並根據雙方的意願調整後續的節奏。

務必提供反饋，告知哪些措施有效，哪些措施無效，並為新員工提供溝通渠道，以便他們提出完成工作所需的一切要求。對於處於早期階段（員工人數少於 10 人）的公司的創始人，應親自幫助新員工與其他員工建立聯繫。

隨著公司的發展，投資構建更完善的入職培訓方案是必需的。但良好的入職培訓，無論簡陋還是完善，最重要的要素是：在新員工和管理者之間建立期望和溝通渠道，確保新員工擁有所有必要的工具、設備，以便快速上手；並與團隊建立融洽的關係。

9a. 迷信名校與大廠背景

斯坦福大學、麻省理工學院、普林斯頓大學、滑鐵盧大學和康奈爾大學都是世界一流的學校。但不要僅僅因為候選人的背景就將他們排除在外。

有無數的候選人沒有就讀於頂級院校，但他們可能利用空閒時間在 Github 上從事工程項目或解決現實世界中的實際問題，這是好奇心和解決問題傾向的強烈表現。

同樣，過分強調擁有 FAANG 公司經驗也會限制你的人才庫。誠然，這些公司通常對人才的要求很高，並且建立了嚴格的工程嚴謹性。但也有許多其他公司擁有強大的人才品牌。此外，並非所有在 FAANG 公司架構下發展順利的人都能在一家鬥志昂揚的初創公司中取得成功。

不要看應聘者的資歷，而要看它的職業生涯發展：

• 他們是否已經承擔起主人翁的角色並證明自己是成功的？
• 他們是否接觸過能夠勝任你的公司工作的问题？
• 他們是否具有拼搏精神和正確態度，能夠在必要時伸出援手並提供幫助？

9. 唯 "加密原生" 論

另一方面，加密貨幣創始人可能會認為「加密貨幣原生」候選人自然更勝一籌。如果將候選人範圍限制在加密貨幣原生人才，你可能會錯失那些在 Web2 領域擁有豐富經驗和嚴謹態度的優秀人才。在 Coinbase 成立初期（約 2014 年），並沒有加密貨幣原生人才，因此我們轉而從「加密貨幣相關」公司（例如支付公司）尋找候選人，看他們是否具備核心技能，以及對該領域的真正興趣和熱情。之後，我們會給予新員工時間和支持，幫助他們快速成長。

雖然在 RUST 領域工作多年的工程師很可能可以立即開始貢獻代碼，但任何優秀的工程師都應該能夠在一兩個月內熟練掌握一門新語言。因此，與其花費八個月時間尋找完美的 web3 候選人，不如立用一半的時間填補職位空缺，並給予候選人時間適應這個領域。

10. 低估線下協作的重要性

一方面，遠程招聘的靈活性使得招聘人才更加容易，也更好地滿足了那些在家辦公效率更高的人的需求。另一方面，當每個人都遠程辦公時，建立信任和真誠的關係可能會變得更加困難。

信任通常是通過真誠的關係建立起來的，它可以促進更直接的問題解決，創造更好的跨職能協作、紐帶和友誼，從而在遇到困難時幫助你的公司團結在一起。

那麼，這是否意味著遠程優先的公司行不通？當然不是。但遠程招聘有一個折中方案，即定期進行線下面對面交流和工作會議，以便人們協作並發展友誼。除了在團隊層面進行更多線下合作外，你還可以將遠程招聘集中在關鍵地區，並更頻繁地舉行本地聚會。遠程辦公文化是一種恩賜，它使我們能夠在招聘方式上更具包容性，允許人們無論身在何處都能一起工作。然而，重要的是要明白，缺乏線下合作是有代價的，所以你需要建立相應的機制來緩解這種損失。

總結

經營一家初創公司並非易事，作為創始人，你會被拉向無數個不同的方向，其中之一就是為公司招募頂尖人才。雖然招聘很難，但遠比不上火箭科學。只要創始人把招聘工作放在首位，他們就能成為優秀的招聘人員，這份清單可以幫助你避開招聘工作中最重大的陷阱。